Das Thema Urlaubsabgeltung führt immer wieder zu Rechtsstreitigkeiten vor dem Arbeitsgericht. Die Urlaubsabgeltung betrifft den Fall, dass wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Urlaub ganz oder teilweise nicht gewährt werden kann. Nur wenn der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden kann, lässt § 7 Absatz 4 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) eine Abgeltung zu.

Hiervon abzugrenzen sind die Begriffe Urlaubsentgelt (Fortzahlung von Lohn und Gehalt während des Urlaubs) und Urlaubsgeld (betriebliche Sonderzuwendung z. B. aufgrund des Arbeits- oder Tarifvertrages).

---

Grund­la­gen zur Urlaub­sabgel­tung. Grund­sät­zlich muss der Erhol­ung­surlaub im laufend­en Kalen­der­jahr gewährt und genom­men wer­den. Eine Über­tra­gung des Urlaubs auf das näch­ste Kalen­der­jahr ist nur dann statthaft, wenn drin­gende betriebliche oder in der Per­son des Arbeit­nehmers liegende Gründe dies recht­fer­ti­gen. Im Fall der Über­tra­gung müsse der Urlaub in den ersten drei Monat­en des fol­gen­den Kalen­der­jahres gewährt und genom­men werden.

Diese Befris­tung habe nach bish­eriger Recht­sprechung grund­sät­zlich auch für den Anspruch auf Abgel­tung des Urlaubs gegolten. Der Abgel­tungsanspruch sei als Ersatz (Sur­ro­gat) für den wegen der Beendi­gung des Arbeitsver­hält­niss­es nicht mehr real­isier­baren Urlaub­sanspruch aufge­fasst worden.

Neue Recht­sprechung des EuGH und des Bun­de­sar­beits­gerichts. Der EuGH hat mit seinen Urteilen vom 20.01.2010 und vom 22.11.2011 der Sur­ro­ga­tion­s­the­o­rie für Fälle lang andauern­der Krankheit die Grund­lage ent­zo­gen. Dieser Recht­sprechung ist das Bun­de­sar­beits­gericht gefol­gt. Mit Urteil vom 24.03.2009 hat­te das Bun­de­sar­beits­gericht bere­its entsch­ieden, dass geset­zliche Urlaub­sabgel­tungsansprüche nicht erlöschen, wenn Arbeit­nehmer bis zum Ende des Urlaub­s­jahres und/oder des Über­tra­gungszeitraums erkrankt und deswe­gen arbeit­sun­fähig sind.

Das Bun­de­sar­beits­gericht hat nun die Sur­ro­ga­tion­ss­the­o­rie ins­ge­samt aus­drück­lich aufgegeben. Der geset­zliche Urlaub­sabgel­tungsanspruch unter­fällt als rein­er Gel­danspruch dem­nach unab­hängig von der Arbeit­sun­fähigkeit oder Arbeits­fähigkeit des Arbeit­nehmers nicht dem Fris­ten­regime des Bundesurlaubsgesetzes.

Sachver­halt. Der Entschei­dung lag fol­gen­der Sachver­halt zugrunde: Der Arbeit­nehmer war beim Arbeit­ge­ber als Oper­at­ing-Man­ag­er beschäftigt. Im Kündi­gungsrechtsstre­it der Parteien stellte das Arbeits­gericht mit recht­skräftigem Urteil vom 27. Novem­ber 2008 fest, dass das Arbeitsver­hält­nis der Parteien zum 31. Juli 2008 endete. Dem Kläger standen zu diesem Zeit­punkt jeden­falls 16 Tage Urlaub zu.

Mit einem Schreiben vom 6. Jan­u­ar 2009 ver­langte er vom Beklagten ohne Erfolg, diesen Urlaub abzugel­ten. Das Arbeits­gericht hat die Klage abgewiesen. Das Lan­desar­beits­gericht hat die Beru­fung des Klägers zurück­gewiesen. Die Revi­sion des Klägers hat­te vor dem Neun­ten Sen­at des Bun­de­sar­beits­gerichts Erfolg.

Der Abgel­tungsanspruch des Klägers war nach dem Urteil des Bun­de­sar­beits­gerichts ent­ge­gen der Auf­fas­sung der Vorin­stanzen nicht am 31. Dezem­ber 2008 unterge­gan­gen. Der geset­zliche Urlaub­sabgel­tungsanspruch unter­fiel als rein­er Gel­danspruch unab­hängig von der Arbeit­sun­fähigkeit oder Arbeits­fähigkeit des Arbeit­nehmers nicht dem Fris­ten­regime des Bundesurlaubsgesetzes.

Der Kläger musste deshalb die Abgel­tung seines Urlaubs nicht im Urlaub­s­jahr 2008 ver­lan­gen. Sach­liche Gründe dafür, warum für einen arbeits­fähi­gen Arbeit­nehmer nach Beendi­gung des Arbeitsver­hält­niss­es andere Regeln für den Ver­fall des Urlaub­sabgel­tungsanspruchs gel­ten sollen als für einen arbeit­sun­fähi­gen Arbeit­nehmer, bestanden nicht.