Ein be­fris­te­ter Arbeitsvertrag er­laubt mehr Fle­xi­bi­li­tät. Aber auch bei sol­chen Ver­ein­barun­gen kön­nen Kün­di­gung oder Kündigungsfrist ei­ne Rol­le spie­len. Be­son­ders ris­kant sind Vor­schrif­ten zu vor­he­ri­gen Be­schäf­ti­gun­gen, Be­grün­dun­gen und Anschlussbefristungen.

Text: Midia Nuri

Ein befris­teter Arbeitsver­trag für neue Mitar­beit­er: Das ist schon seit Jahren quer durch alle Branchen und Betrieb­s­größen eine bei Fir­menchefs beliebte Prax­is. Rund acht Prozent beträgt der Anteil der befris­tet Beschäftigten laut Sta­tis­tis­chem Bun­de­samt. Für Arbeit­ge­ber hat die Regelung einen großen Vorteil: Ein befris­teter Arbeitsver­trag erfordert keine Kündi­gung, falls der Unternehmer einen Mitar­beit­er nicht länger beschäfti­gen will. Ein befris­teter Arbeitsver­trag hat keine Kündi­gungs­frist, son­dern läuft ein­fach aus. Klar: Wer lediglich Elternzeit­en, län­gere Erkrankun­gen oder Sab­bat­i­cals sein­er Fes­tangestell­ten über­brück­en will, holt sich dafür ungern dauer­haft zusät­zliche Mitar­beit­er ins Unternehmen. Der Geset­zge­ber erlaubt Befris­tun­gen auch bewusst rel­a­tiv uneingeschränkt vom hierzu­lande son­st recht weit­ge­hen­den Arbeit­nehmer­schutz. Trotz­dem ist die Sache nicht ganz so ein­fach, wie es zunächst klin­gen mag. Machen Unternehmer beim Abschluss eines befris­teten Arbeitsver­trags näm­lich einen Fehler, entste­ht daraus automa­tisch ein unbe­fris­teter Ver­trag. Deshalb sollte vor jed­er Befris­tung die einge­hende Beratung mit dem Anwalt ste­hen. Er ken­nt die rechtlichen Fall­en und Tücken.

Ein befristeter Arbeitsvertrag erfordert eine Begründung

Ein befris­teter Arbeitsver­trag ist Teil der unternehmerischen Frei­heit. Mit Blick auf Arbeit­nehmer­rechte ist die Befris­tung jedoch an bes­timmte Voraus­set­zun­gen geknüpft. Grund für eine Befris­tung kann laut Teilzeit- und Befris­tungs­ge­setz sein, dass

• der betriebliche Bedarf an der Arbeit­sleis­tung nur vorüberge­hend besteht,
• die Befris­tung im Anschluss an eine Aus­bil­dung oder ein Studi­um erfol­gt, um den Über­gang des Arbeit­nehmers in eine Anschluss­beschäf­ti­gung zu erleichtern,
• der Arbeit­nehmer zur Vertre­tung eines anderen Arbeit­nehmers beschäftigt wird,
• die Eige­nart der Arbeit­sleis­tung die Befris­tung rechtfertigt,
• die Befris­tung zur Erprobung erfolgt,
• in der Per­son des Arbeit­nehmers liegende Gründe die Befris­tung rechtfertigen,
• der Arbeit­nehmer aus Haushaltsmit­teln vergütet wird, die haushalt­srechtlich für eine befris­tete Beschäf­ti­gung bes­timmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird, oder
• die Befris­tung auf einem gerichtlichen Ver­gle­ich beruht.

Befristeter Arbeitsvertrag – diese Formen gibt es

In vie­len Unternehmen passiert es, dass ein Mitar­beit­er wegen Krankheit, Elternzeit oder einem Sab­bat­i­cal länger aus­fällt. Oder dass der Fir­menchef nur vorüberge­hend mehr Beschäftigte braucht – beispiel­sweise wegen ein­er klar abse­hbaren Auf­tragsspitze, die schnell wieder ver­schwindet. In solchen Fällen ist ein befris­teter Arbeitsver­trag meis­tens klar recht­mäßig. Trotz­dem soll­ten Unternehmer aber vor­sicht­shal­ber prüfen lassen, ob der Grund für die Befris­tung juris­tisch trägt. Danach gilt es, die richtige Ver­trags­form zu wählen. Die hat näm­lich Auswirkun­gen auf so manch­es fol­gen­re­iche Detail. Außer­dem soll­ten Unternehmer mit dem Anwalt besprechen, ob ein befris­teter Arbeitsver­trag die Möglichkeit zur Kündi­gung enthal­ten soll. Oder ob ein befris­teter Arbeitsver­trag eine Kündi­gungs­frist bekommt. Das ist zwar per se nicht vorge­se­hen, kann aber vere­in­bart wer­den und dur­chaus Vorteile für den Betrieb haben. Generell unter­schei­den Arbeit­srechtler fol­gende Arten von Befristung:

Zeit­be­fris­tung: Der Ver­trag endet zu einem fest­gelegten Zeit­punkt automatisch.
Zweck­be­fris­tung: Unternehmen und Mitar­beit­er schließen einen befris­teten Arbeitsver­trag beispiel­sweise für die Dauer ein­er Krankheits- oder Elternzeitvertre­tung. Dann endet das Arbeitsver­hält­nis mit dem Ende des als Grund der Vertre­tung fest­geschriebe­nen Ereignisses.
Sach­grund­lose Befris­tung: Arbeit­ge­ber dür­fen unter bes­timmten Umstän­den auch ohne soge­nan­nten Sach­grund die Verträge mit neuen Mitar­beit­ern auf bis zu zwei Jahre befristen.

Befristeter Arbeitsvertrag mit einer Kündigungsfrist

Ein befris­teter Arbeitsver­trag zu einem der geset­zlich fest­gelegten Zwecke ist also grund­sät­zlich immer möglich. Fällt beispiel­sweise ein Mitar­beit­er wegen Erkrankung, Elternzeit oder Sab­bat­i­cal aus, kann der Arbeit­ge­ber befris­tet eine Vertre­tung ein­stellen. Die Zweck­be­fris­tung ist aber anders geregelt als die Zeit­be­fris­tung. Laut Teilzeit- und Befris­tungs­ge­setz (TzBfG) endet ein „kalen­der­mäßig befris­teter Arbeitsver­trag“ mit Ablauf der vere­in­barten Zeit automa­tisch. Das sind Verträge, die für einen mit Datum oder Anzahl der Tage/Wochen/Monate klar benan­nten Zeitraum befris­tet sind. Die Zweck­be­fris­tung dage­gen endet nicht ein­fach so. Der Arbeit­ge­ber muss den Mitar­beit­er schriftlich darüber informieren, dass der Zweck sein­er Beschäf­ti­gung erfüllt ist, um das Arbeitsver­hält­nis zu been­den. Ein zweck­be­fris­teter Arbeitsver­trag endet früh­estens zwei Wochen nach Zugang ein­er entsprechen­den schriftlichen Unter­rich­tung über den Zeit­punkt der Zweck­er­re­ichung. Ein so befris­teter Arbeitsver­trag enthält also eine Art von Kündi­gungs­frist und erfordert eine Art von Kündi­gung. Lässt der Fir­menchef die Dinge ein­fach laufen, wird aus dem befris­teten Ver­trag automa­tisch ein unbe­fris­teter Arbeitsvertrag.

Zweckbefristungen sollten Unternehmer nicht laufen lassen

Ein befris­teter Arbeitsver­trag läuft ohne Kündi­gung ein­fach aus – diese Faus­tregel gilt bei der Zweck­be­fris­tung also nicht. Und was tun, wenn der Mitar­beit­er mit der Zeit weit­ere Auf­gaben über­nom­men hat und vielle­icht noch eine Weile gebraucht wird? Unternehmer soll­ten unbe­d­ingt genau prüfen, was sie wollen und brauchen – und zwar rechtzeit­ig vor Ende der Qua­si-Kündi­gungs­frist. Sie kön­nten den Mitar­beit­er unbe­fris­tet oder noch ein­mal befris­tet im Betrieb hal­ten. Tun sie allerd­ings nichts und ver­säu­men nach Erfül­lung des Zwecks der Befris­tung die schriftliche Mit­teilung, ist das Arbeitsver­hält­nis automa­tisch unbe­fris­tet. Einen Notaus­gang gibt es immer­hin: Wenn der vertretene Mitar­beit­er zurück­kehrt und der Unternehmer die schriftliche Mel­dung ver­säumt hat, muss er laut Gesetz spätestens mit Beginn der Fort­set­zung „unverzüglich wider­sprechen“. Nur so ver­hin­dert er, dass ein unbe­fris­teter Arbeitsver­trag entste­ht. Fir­menchefs soll­ten ihren Anwalt um klare Leitlin­ien bit­ten, was wann zu tun ist – und diese auf Wieder­vor­lage setzen.

Befristeter Arbeitsvertrag erfordert manchmal Kündigung

Es gibt noch weit­ere Aus­nah­men von der Faus­tregel, dass ein befris­teter Arbeitsver­trag kein­er Kündi­gung bedarf und keine Kündi­gungs­frist existiert. Kündi­gen müssen Arbeit­ge­ber ein befris­tetes Arbeitsver­hält­nis immer dann, wenn dies einzelver­traglich oder in einem gülti­gen Tar­ifver­trag so fest­gelegt ist. Darauf soll­ten Unternehmer acht­en. Ihren Anwalt soll­ten sie prüfen lassen, ob entsprechende tar­ifver­tragliche Klauseln für ihr Unternehmen gel­ten. Einzelver­tragliche For­mulierun­gen soll­ten Unternehmer indi­vidu­ell rechtssich­er ausar­beit­en lassen.

Oft schließt ein befristeter Arbeitsvertrag die Kündigung aus

Generell allerd­ings gilt dur­chaus, dass ein befris­teter Arbeitsver­trag keine Kündi­gung erlaubt und deshalb logis­cher­weise keine Kündi­gungs­frist einzuhal­ten ist. Das soll­ten Unternehmer unbe­d­ingt im Kopf behal­ten, um sich nicht leicht­fer­tig zu binden. Im Nor­mal­fall ist die ordentliche, also frist­gemäße Kündi­gung befris­teter Arbeitsverträge aus­geschlossen – außer natür­lich, per Arbeits- oder Tar­ifver­trag ist es anders vere­in­bart. Außeror­dentliche Kündi­gun­gen sind dage­gen frist­los möglich. Damit dies rechtlich gilt, muss ein wichtiger Grund im Sinne des Bürg­er­lichen Geset­zbuchs (BGB) vor­liegen. Dieser ist dann auch schriftlich zu nennen.

Ein Arbeitsvertrag darf auch mehrfach befristet werden

Ein befris­teter Arbeitsver­trag ist mehrmals hin­tere­inan­der möglich – auch mit dem­sel­ben Mitar­beit­er. Laut Teilzeit- und Befris­tungs­ge­setz gel­ten in diesem Fall jedoch bes­timmte Ein­schränkun­gen. Die kalen­der­mäßige Befris­tung eines Arbeitsver­trags ohne Vor­liegen eines sach­lichen Grun­des ist bis zur Dauer von zwei Jahren zuläs­sig. Im Zeitraum von bis zu zwei Jahren dür­fen Unternehmer bis zu dreimal einen zeitlich befris­teten Arbeitsver­trag ver­längern. Das gilt allerd­ings nicht für eine Befris­tung auf­grund nur vorüberge­hen­der Mehrar­beit, wenn zuvor ein befris­tetes oder unbe­fris­tetes Arbeitsver­hält­nis bestanden hat. Hier muss also ein ander­er Grund vor­liegen, damit die Befris­tung rechtlich trägt. Es ist also zu prüfen, ob ein Tar­ifver­trag etwa anderes für die Zahl der Ver­längerun­gen oder die Höch­st­dauer der Befris­tung vor­sieht. Folge-Befris­tun­gen müssen Unternehmer in jedem Fall beson­ders gründlich hin­ter­fra­gen. Zumin­d­est, wenn sie nicht wollen, dass daraus automa­tisch ein unbe­fris­tetes Arbeitsver­hält­nis wird. Auch ein wieder­holt befris­teter Arbeitsver­trag ist mit Blick auf die indi­vidu­elle Vere­in­barung zur Kündi­gung und Kündi­gungs­frist entsprechend zu prüfen.

Einige Erleichterungen gibt es für junge Unternehmen

Ein befris­teter Arbeitsver­trag für densel­ben Mitar­beit­er in Folge ist also schon schwieriger als eine ein­fache Befris­tung. Erle­ichterun­gen für solche Mehrfach­be­fris­tun­gen sieht der Geset­zge­ber jedoch speziell für junge Unternehmen und ältere Arbeit­nehmer vor. So ist in den ersten vier Jahren nach der Grün­dung eines Unternehmens laut TzBfG die kalen­der­mäßige Befris­tung eines Arbeitsver­trags ohne Vor­liegen eines sach­lichen Grun­des für bis zu vier Jahre zuläs­sig. Bis zu dieser Gesamt­dauer ist in diesen Unternehmen auch die mehrfache Ver­längerung eines kalen­der­mäßig befris­teten Arbeitsver­trags zuläs­sig. Allerd­ings gilt dies nur für echte Grün­dun­gen – also nicht für Neu­grün­dun­gen im Zusam­men­hang mit Umstruk­turierun­gen von Unternehmen und Konzernen.

Auch für ältere Mitarbeiter gelten Sonderregelungen

Ein zeitlich befris­teter Arbeitsver­trag ist ohne Vor­liegen eines sach­lichen Grun­des bis zu ein­er Dauer von fünf Jahren auch zuläs­sig, wenn der Arbeit­nehmer bei Beginn des befris­teten Arbeitsver­hält­niss­es das 52. Leben­s­jahr vol­len­det hat. Der befris­tete Mitar­beit­er muss allerd­ings zusät­zlich noch unmit­tel­bar vor Beginn des befris­teten Arbeitsverhältnisses

• min­destens vier Monate erwerb­s­los gewe­sen sein,
• Trans­fer­kurzarbeit­ergeld bezo­gen oder
• an ein­er öffentlich geförderten Beschäf­ti­gungs­maß­nahme nach dem Zweit­en oder Drit­ten Buch Sozialge­set­zbuch teilgenom­men haben.

Bis zur Gesamt­dauer von fünf Jahren ist dann auch die mehrfache Ver­längerung des Arbeitsver­trags zuläs­sig. Dabei gilt: Die Zahl der Ver­tragsver­längerun­gen ist für diese Mitar­beit­er nicht mehr begren­zt. Auch ein so befris­teter Arbeitsver­trag ist mit Blick auf eine mögliche indi­vidu­elle Vere­in­barung zur Kündi­gung und Kündi­gungs­frist entsprechend zu prüfen.

Besondere Befristungsvereinbarungen für über 52-Jährige

The­o­retisch kön­nen Unternehmer mit Mitar­beit­ern über 52 Jahren täglich neue Befris­tungsvere­in­barun­gen abschließen. Ein befris­teter Arbeitsver­trag für jeden Ein­satz­tag neu wäre möglich, falls das jemand will. Eine Alters­diskri­m­inierung nach dem All­ge­meinen Gle­ich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) wäre dies unter den gegebe­nen Voraus­set­zun­gen nicht. Es sei gerecht­fer­tigt, diese Mitar­beit­er­gruppe rechtlich schlechter zu stellen, so der Europäis­che Gericht­shof (EuGH). Allerd­ings soll­ten Unternehmer ger­ade bei Älteren auch beson­ders vor­sichtig sein, nicht etwa durch Laufen­lassen einen unbe­fris­teten Ver­trag entste­hen zu lassen. Dann näm­lich sind ältere Mitar­beit­er wiederum bess­er geschützt als andere – etwa vor Kündi­gung beispiel­sweise im Rah­men eines irgend­wann nöti­gen Sozialplans. Unternehmer soll­ten deshalb auch bei dieser ver­meintlich unkom­plizierten Mitar­beit­er­gruppe sehr vor­sichtig sein. Ins­beson­dere wenn ältere Mitar­beit­er bere­its vor ein­er wom­öglich auch nur kurzen Arbeit­slosigkeit im Unternehmen beschäftigt waren. Auch ein befris­teter Arbeitsver­trag für ältere Mitar­beit­er kön­nte also von indi­vidu­ellen Vere­in­barun­gen zur Kündi­gung und Kündi­gungs­frist profitieren.

Befristeter Arbeitsvertrag bedarf stets der Schriftform

Ein befris­teter Arbeitsver­trag lässt sich – unab­hängig von ein­er eventuellen Möglichkeit zur Kündi­gung und Kündi­gungs­frist – nur schriftlich schließen. Genau genom­men ist es die Befris­tung selb­st, die der Schrift­form bedarf. Der Arbeitsver­trag kommt auch mündlich zus­tande. Solche rein per Hand­schlag oder auch per E‑Mail geschlosse­nen Verträge gel­ten jedoch im Zweifel oder Stre­it­fall immer als automa­tisch unbe­fris­tet. Mündlich oder per E‑Mail vere­in­baren dür­fen Arbeit­ge­ber zwar auch dur­chaus zwis­chen­durch mal Änderun­gen bei Gehalt oder Arbeit­sort. Unternehmer, die bere­its viel auf elek­tro­n­is­che Kom­mu­nika­tion set­zen, soll­ten aber in dieser Frage juris­tis­chen Rat ein­holen. Ein Experte weiß, wie sich auch auf diesem Weg die nöti­gen Anforderun­gen an die Schrift­form erfüllen lassen. In der Prax­is weniger bedeut­sam, aber eben­falls möglich ist die Beurkun­dung durch einen Notar.

Was tun, damit ein befristeter Vertrag auch wirksam ist?

So ein­fach ein befris­teter Arbeitsver­trag auch in der The­o­rie geschlossen ist, so sehr steckt die Tücke im Detail. Daher soll­ten Unternehmer ihren Anwalt vor und bei jed­er Befris­tung stets hinzuziehen, um die von ihnen und dem Mitar­beit­er vere­in­barte Ver­trags­form auch wirk­sam abzuschließen. Die Voraus­set­zun­gen müssen erfüllt sein, und auch die hier­für notwendi­gen ver­traglichen Anforderun­gen. So gilt etwa eine schriftlich vere­in­barte Zeit­be­fris­tung nur als wirk­sam, wenn

• ein Sach­grund für die Befris­tung gemäß § 14 Abs.1 TzBfG vor­liegt oder
• die Befris­tung bei ein­er Neue­in­stel­lung vorgenom­men wird und
• höch­stens zwei Jahre beträgt (§ 14 Abs.2 TzBfG).

Für eine schriftlich vere­in­barte Zweck­be­fris­tung gilt: Diese ist wirk­sam, wenn ein Sach­grund gemäß § 14 Abs.1 TzBfG vor­liegt. Ohne vom Gesetz vorge­se­henen sach­lichen Grund ist eine Befris­tung nur bei Neue­in­stel­lun­gen und für die Höch­st­dauer von zwei Jahren zulässig.

Vorherige Beschäftigung im Be­trieb birgt Risiken

Bei Mitar­beit­ern unter 52 Jahren kann ein befris­teter Arbeitsver­trag daran scheit­ern, dass der Bewer­ber schon ein­mal im Unternehmen beschäftigt war. Das Teilzeit- und Befris­tungs­ge­setz schließt eine sach­grund­lose Befris­tung bei Neue­in­stel­lun­gen generell aus, wenn zuvor ein Arbeitsver­hält­nis bestanden hat. Doch wie lange rück­wirk­end gilt dies? Hier­für macht das Gesetz keine zeitliche Ein­gren­zung. Juris­tisch ist es also höchst unsicheres Gelände. Zwar betra­chtete das Bun­de­sar­beits­gericht (BAG) es 2011 mit Blick auf Anschluss­be­fris­tun­gen als unprob­lema­tisch, wenn ein Arbeitsver­hält­nis über drei Jahre zurück­liegt. Andere Gerichte hiel­ten sich daran jedoch nicht. Und das Bun­desver­fas­sungs­gericht kippte das BAG-Urteil dann 2018. Nach Mei­n­ung der Ver­fas­sungsrichter hat­te das Bun­de­sar­beits­gericht die klar erkennbaren Regelungsab­sicht­en des Geset­zge­bers mis­sachtet. Die Drei­jahres-Gren­ze war damit hin­fäl­lig. Unternehmer soll­ten eine geplante Befris­tung selb­st für vor langer Zeit bei ihnen beschäftigte Mitar­beit­er sehr gründlich vom Anwalt prüfen lassen.

Zulässige Zahl der An­schluss­be­fris­tungen ist umstritten

Ein befris­teter Arbeitsver­trag darf nicht völ­lig aus­geschlossen sein, wenn das vorherige Beschäf­ti­gungsver­hält­nis sehr lange her ist. Mit dieser Fest­stel­lung würdigten die Richter am Bun­desver­fas­sungs­gericht immer­hin das ver­wor­fene BAG-Urteil: Das „Ver­bot der sach­grund­losen Befris­tung des Arbeitsver­trages kann ins­beson­dere unzu­mut­bar sein, wenn eine Vorbeschäf­ti­gung sehr lang zurück­liegt, ganz anders geart­et war oder von sehr kurz­er Dauer gewe­sen ist.“ Als Beispiele nen­nen sie etwa ger­ingfügige Nebenbeschäf­ti­gun­gen während der Schul‑, Stu­di­en- und Fam­i­lien­zeit oder den vorheri­gen Ein­satz als Werk­studierende. Stu­den­tis­che Mitar­beit­er im Rah­men ihrer Beruf­squal­i­fizierung seien eben­so ausgenom­men wie Mitar­beit­er mit ein­er „erzwun­genen oder frei­willi­gen Unter­brechung der Erwerb­s­bi­ogra­phie, die mit ein­er beru­flichen Neuori­en­tierung oder ein­er Aus- und Weit­er­bil­dung“ ein­herge­gan­gen ist. Wie dies nun allerd­ings ver­fas­sungskon­form auszule­gen ist – das über­ließ das Bun­desver­fas­sungs­gericht aus­drück­lich den Fachgericht­en. Sie „kön­nen und müssen in der­ar­ti­gen Fällen durch ver­fas­sungskon­forme Ausle­gung den Anwen­dungs­bere­ich von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ein­schränken“, so das Bundesverfassungsgerichtsurteil.

Befristeter Arbeitsvertrag: So ver­län­gern Un­ter­nehmer ihn richtig

So kri­tisch ein befris­teter Arbeitsver­trag nach vorheriger Beschäf­ti­gung zu sehen ist, so unprob­lema­tisch soll – zumin­d­est grund­sät­zlich – die wieder­holte Befris­tung sein. Sind die Voraus­set­zun­gen für eine Befris­tung erfüllt, müssen Arbeit­ge­ber nur ein paar Dinge beacht­en. Zuerst ein­mal muss die Ver­längerung naht­los sein, um nicht in die Vorbeschäf­ti­gung-Falle zu tap­pen. Schon eine Ver­längerung erst einen Tag nach der Frist reicht, damit der Ver­trag automa­tisch unbe­fris­tet ist, so das Lan­desar­beits­gericht Düs­sel­dorf. Eine rechtlich halt­bare sim­ple Ver­tragsver­längerung set­zt voraus, dass die Ver­tragsparteien auss­chließlich den Beendi­gung­ster­min hin­auss­chieben. Son­stige Änderun­gen der Ver­trags­be­din­gun­gen dür­fen Arbeit­ge­ber hier­bei also nicht vere­in­baren. Die Folge ein­er unwirk­samen Ver­längerung ist, dass dadurch ein neuer befris­teter Ver­trag abgeschlossen wird. Der wiederum ist dann nicht mehr ohne Sach­grund zuläs­sig – weil zwis­chen den Parteien ja schon früher ein Arbeitsver­hält­nis bestand. Darauf soll­ten Arbeit­ge­ber also unbe­d­ingt acht­en, damit sie hier nicht in die Falle laufen.

Das gilt für Ket­ten­be­fris­tun­gen mit Sachgrund

Mit akzept­ablem Sach­grund ist ein befris­teter Arbeitsver­trag mehrmals hin­tere­inan­der prob­lem­los zuläs­sig. All­ge­mein gültige Ober­gren­zen gibt es hier­bei nicht – wed­er für die Gesamt­dauer der Ver­tragszeit noch die Zahl der Ver­tragsver­längerun­gen. Übertreiben dür­fen Unternehmer es mit den Ket­ten­be­fris­tun­gen allerd­ings nicht. Son­st laufen sie Gefahr, dass ein Arbeits­gericht dies als Rechtsmiss­brauch ein­stuft. Für das Bun­de­sar­beits­gericht ist unzuläs­sig, dass ein Arbeit­ge­ber Inter­essen „ein­seit­ig und auf Kosten des Arbeit­nehmer­in­ter­ess­es an ein­er unbe­fris­teten Beschäf­ti­gung durch­set­zt“. Der Ver­trag würde damit als unbe­fris­tet eingestuft, so die BAG-Richter. Was genau prob­lema­tisch ist, sagten die Richter nicht. In einem späteren Urteil nan­nten sie eine Beschäf­ti­gungszeit von ins­ge­samt sech­sein­halb Jahren bei 13 Befris­tun­gen rechtsmiss­bräuch­lich. Das Lan­desar­beits­gericht Berlin-Bran­den­burg hielt 2015 eine Gesamt­dauer von sechs Jahren und acht Monat­en für kri­tisch. Unternehmer soll­ten einen Recht­sex­perten fra­gen. In Einzelfällen aus Krankheit oder Elternzeit­en kön­nen auch mal Ket­ten­be­fris­tun­gen über 15 Jahre in Ord­nung gehen.

Viele Faktoren be­ein­flus­sen Be­ur­tei­lung der Kettenbefristung

Ob ein befris­teter Arbeitsver­trag beliebig oft zu ver­längern ist, hängt von vie­len Umstän­den ab. Der Anwalt sollte hier sehr genau prüfen. An welchen Kri­te­rien sie sich ori­en­tieren müssen, dafür legte das Bun­de­sar­beits­gericht in einem Urteil von 2017 ein Prüf­schema vor. Ob Ket­ten­be­fris­tun­gen rechtlich halt­bar sind oder nicht, dafür ist aus ihrer Sicht maßge­blich, ob die Verträge jew­eils einen zeitweili­gen Bedarf deck­en soll­ten oder aber verdeckt einen ständi­gen Bedarf aus­füllen. Dabei müssen Arbeitsver­hält­nisse mit weit­eren Per­so­n­en mit ähn­lichen Auf­gaben im Unternehmen in Betra­cht gezo­gen wer­den, so die BAG-Richter. Auch ob der Mitar­beit­er wech­sel­nde Auf­gaben aus­geübt hat und in welch­er Art die Vertre­tun­gen ange­set­zt waren, müsse geprüft wer­den. Der Anwalt sollte Unternehmern für jede Ver­längerung grünes Licht geben. Und ihnen den Zei­tho­r­i­zont absteck­en, mit dem sie auf der sicheren Seite pla­nen kön­nen. Wird eine Befris­tung als unberechtigt eingestuft, hat dies – wie stets – automa­tisch zur Folge, dass ein unbe­fris­teter Arbeitsver­trag entsteht.

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Quelle: www.trialog-unternehmerblog.de, Her­aus­ge­ber: DATEV eG, Nürnberg