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Mitarbeiterbeurteilung lie­fert Fir­men­chef viele In­formationen

Eine strukturierte Mitarbeiterbeurteilung kann als Ba­sis für Ziel­ver­ein­ba­run­gen, Ge­halts­ge­sprä­che, Ar­beits­zeug­nis­se so­wie Per­so­nal­ent­schei­dun­gen die­nen. Un­ter­neh­mer soll­ten Me­tho­den, Be­wer­tungs­kri­te­rien und Ab­lauf aber stets mit ei­nem An­walt abstimmen.

Text: Frank Wiercks


Natürlich kann man so reagieren, wenn jemand einen Fehler macht: herzitieren, abwatschen, wegschicken, auf Besserung hoffen. Und manchmal mag das vielleicht sogar die angemessene Reaktion sein, weil der Fehler so haarsträubend und die Lösung einfach ist. Meistens allerdings fühlt sich nach solchen Zusammenstößen nur der Chef gut, der sich abreagieren konnte. Sein Mitarbeiter hingegen sieht sich heruntergeputzt und schlimmstenfalls – wenn es Zeugen für die Ansage gab – öffentlich gedemütigt. Aber sicher nicht verstanden, unterstützt, gefördert – geschätzt eben. Direkte harsche Reaktionen durch den Firmenchef sollten also die absolute Ausnahme bleiben. Besser wäre es, sofort kritisch-sachliches Feedback zu geben und Tipps, wie sich der Fehler vermeiden lässt. Doch keinesfalls durch eine derartige Situation seinen persönlichen Eindruck von diesem Mitarbeiter prägen zu lassen. Wer sein Personal gut führen und sein Unternehmen damit attraktiver für Bewerber machen will, sollte vielmehr auf eine strukturierte Mitarbeiterbeurteilung setzen. Also alle Beschäftigten regelmäßig nach bestimmten objektiven Kriterien bewerten.

Mitarbeiterbeurteilung er­leich­tert Ent­scheidungen

So eine Mitarbeiterbeurteilung findet natürlich unabhängig von individuellen Fehlern einzelner Beschäftigter statt – kann jedoch helfen, solche Fehler zu vermeiden. Denn sie liefert Hinweise zu Stärken und Schwächen einer Person – für welche Aufgaben ist jemand besonders geeignet, wo besteht Qualifizierungsbedarf? Deshalb können ihre Ergebnisse dazu führen, Beschäftigte anders einzusetzen oder ihnen eine Weiterbildung anzubieten. Zur Mitarbeiterbeurteilung gehört neben der fachlichen Qualifikation das Verhalten im Team und gegenüber dem Vorgesetzten/Firmenchef. Und, unabhängig von konkreten Fehlern, die Entwicklung der persönlichen Leistung, auch im Vergleich zu Kollegen. Denn eine – möglichst über einen längeren Zeitraum nachvollziehbare – standardisierte Mitarbeiterbeurteilung ist ein wesentliches Argument für Lohnerhöhungen oder Zielvereinbarungen. Auf ihrer Basis können zudem Mitarbeitergespräche zielgerichteter geführt sowie Arbeitszeugnisse besser begründet werden. Informationen zum Aufbau eines solchen Systems liefert beispielsweise die Hans-Böckler-Stiftung. Wichtig ist aber insbesondere, das geplante Vorgehen mit einem Anwalt für Arbeitsrecht abzusprechen: Institutionalisierte Leistungsbeurteilungen, Bewertungskataloge und Mitarbeitergespräche müssen bestimmten rechtlichen Vorgaben folgen.

Mitarbeiterbeurteilung aus di­ver­sen Perspektiven

Wichtig sind zunächst drei Fragen: Wer soll den Mitarbeiter beurteilen? Welche Aspekte sind zu beurteilen? Welchen Kriterien folgt die Mitarbeiterbeurteilung? Punkt eins dürfte viele Unternehmer überraschen – es geht um ihr Unternehmen, ihre Beschäftigten, also ihren Eindruck. Doch Personalexperten schätzen die erweiterte Perspektive und unterscheiden deshalb zwischen der Stellungnahme durch

den Vorgesetzten: Er beurteilt die ihm direkt unterstellten Beschäftigten hinsichtlich Leistungen und Qualifikationspotenzial.

den Mitarbeiter: Bei der Selbstbeurteilung gibt er eine Einschätzung seiner Leistung und seines Potenzials. Das fördert seine Einbindung in den Entwicklungsprozess.

die Kollegen: An einer Gleichgestelltenbeurteilung nehmen Kollegen teil, die im gleichen Bereich auf einer hierarchischen Ebene arbeiten. Diese Mitarbeiterbeurteilung sollte für alle zeitgleich erfolgen.

die Untergebenen: Alle Mitarbeiter eines Bereichs beurteilen ihren direkten Vorgesetzten hinsichtlich Führungsverhalten sowie teilweise Qualifikation und Leistung.

alle: Die 360-Grad-Beurteilung ist eine der umfassendsten Formen der Mitarbeiterbeurteilung insbesondere für Führungskräfte. Hier werden regelmäßig Einschätzungen von Vorgesetzten, Kollegen, Mitarbeitern sowie Kunden erfragt.

Welchem Ziel soll die Mit­ar­bei­terbe­ur­tei­lung dienen?

Welche Aspekte die Mitarbeiterbeurteilung einbezieht, sollte der Unternehmer genau überlegen. Erstens muss er entscheiden, welche Informationen für ihn wichtig sind, zweitens, wie aufwendig die Aktion werden soll. Generell geht es stets um den Dreisprung Können – Wollen – Schaffen: Was kann der Beschäftigte überhaupt, wie motiviert und zielgerichtet setzt er sein Können um, welche Ergebnisse erzielt er? Vielen Firmenchefs reicht ein genauer Blick in Form von Verhaltenseinschätzung, Eigenschaftsbewertung und der Analyse der Arbeitsergebnisse. Auf dieser Basis lassen sich dann Personalentwicklungsmaßnahmen planen. Wer mehr Facetten betrachten will, kann detaillierter vorgehen und bei bestimmten Punkten tiefer bohren. Etwa beim Beurteilen von Qualifikation und Kompetenzen, zu denen fachliche Aspekte ebenso zählen wie die Fähigkeit zur Personalführung oder Selbstmotivation. Wichtig werden solche Details, wenn die Mitarbeiterbeurteilung auch bei der Auswahl des besten Kandidaten etwa für interne Stellenbesetzungen helfen soll. Denn hier sind Charaktereigenschaften zu beachten, die bei einem Gespräch über Zielvereinbarungen oder mehr Gehalt nicht unbedingt erforderlich wären.

Mitarbeiterbeurteilung braucht ein Be­wer­tungs­system

Ist klar, wer die Mitarbeiterbeurteilung übernimmt und um welche Aspekte es vor allem geht, muss ein Bewertungssystem her. Als Klassiker gilt das Einstufungsverfahren. Dabei bekommt der Beurteiler bestimmte Beurteilungskriterien sowie eine zugehörige Skalierung, mit deren Hilfe er die jeweiligen Kriterien einordnet und misst. Die Kunst liegt darin, sinnvolle Kriterien und eine stimmige Skala zur Bewertung zu finden. Die Ergebnisse notiert der Beurteiler etwa in Form von Schulnoten für die jeweiligen Aspekte. Später lassen sich durch diese Standardisierung die Ergebnisse einfach vergleichen, der subjektive Eindruck durch den Bewerter wird zurückgedrängt. Im Gegensatz dazu entscheidet beim Rangordnungsverfahren der Beurteiler quasi über eine Hierarchie der Leistungsträger im direkten Vergleich. Er folgt Kriterien, sortiert die Beurteilten aber aufgrund bestimmter Aspekte oder des Gesamteindrucks selbst in eine letztlich subjektive Rangfolge. Bei der freien Beurteilung basiert die Mitarbeiterbeurteilung auf Kriterien und einer Gewichtung, die der Bewerter ganz individuell wählen kann.

Mitarbeiterbeurteilung soll­te keine Ein­tags­fliege sein

Letztlich kommt es aber nicht nur auf die einzelnen Noten an, sondern ebenso auf den Prozess an sich. Ein System zur Mitarbeiterbeurteilung kann den Beschäftigten signalisieren, dass der Unternehmer sich nicht nur für die aktuelle Leistung interessiert. Sondern auch in die gemeinsame Zukunft investiert, indem er Zielvereinbarungen trifft sowie individuelle Möglichkeiten zur Weiterbildung eröffnet. Die Beurteilung hilft, Qualifizierungsbedarf der Beschäftigten zu ermitteln, aber auch, Top-Kandidaten für eine bestimmte Aufgabe im Unternehmen zu identifizieren. Wichtig ist, dass so eine Mitarbeiterbeurteilung keine Eintagsfliege bleibt. Alle drei Monate, wie manche Experten meinen, dürfte in kleinen Betrieben zu oft sein. Aber jährlich sollte eine Mitarbeiterbeurteilung als Ergänzung zum Mitarbeitergespräch schon stattfinden. Und sich im Sinne von Betriebsklima sowie Teamgeist gerne an einem Trend orientieren, der vielerorts zu beobachten ist: Weg von der Notenverteilung und einem Fokus auf Schwächen, hin zu einer Mitarbeiterbeurteilung im partnerschaftlichen Dialog mit Zielorientierung.


Bei Fragen sprechen Sie uns gerne an.


Quelle: www.trialog-unternehmerblog.de, Herausgeber: DATEV eG, Nürnberg

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