Eine strukturierte Mitarbeiterbeurteilung kann als Ba­sis für Ziel­ver­ein­ba­run­gen, Ge­halts­ge­sprä­che, Ar­beits­zeug­nis­se so­wie Per­so­nal­ent­schei­dun­gen die­nen. Un­ter­neh­mer soll­ten Me­tho­den, Be­wer­tungs­kri­te­rien und Ab­lauf aber stets mit ei­nem An­walt abstimmen.

Text: Frank Wiercks

Natür­lich kann man so reagieren, wenn jemand einen Fehler macht: herz­i­tieren, abwatschen, wegschick­en, auf Besserung hof­fen. Und manch­mal mag das vielle­icht sog­ar die angemessene Reak­tion sein, weil der Fehler so haarsträubend und die Lösung ein­fach ist. Meis­tens allerd­ings fühlt sich nach solchen Zusam­men­stößen nur der Chef gut, der sich abreagieren kon­nte. Sein Mitar­beit­er hinge­gen sieht sich herun­tergeputzt und schlimm­sten­falls – wenn es Zeu­gen für die Ansage gab – öffentlich gedemütigt. Aber sich­er nicht ver­standen, unter­stützt, gefördert – geschätzt eben. Direk­te harsche Reak­tio­nen durch den Fir­menchef soll­ten also die absolute Aus­nahme bleiben. Bess­er wäre es, sofort kri­tisch-sach­lich­es Feed­back zu geben und Tipps, wie sich der Fehler ver­mei­den lässt. Doch keines­falls durch eine der­ar­tige Sit­u­a­tion seinen per­sön­lichen Ein­druck von diesem Mitar­beit­er prä­gen zu lassen. Wer sein Per­son­al gut führen und sein Unternehmen damit attrak­tiv­er für Bewer­ber machen will, sollte vielmehr auf eine struk­turi­erte Mitar­beit­er­beurteilung set­zen. Also alle Beschäftigten regelmäßig nach bes­timmten objek­tiv­en Kri­te­rien bewerten.

Mitarbeiterbeurteilung er­leich­tert Entscheidungen

So eine Mitar­beit­er­beurteilung find­et natür­lich unab­hängig von indi­vidu­ellen Fehlern einzel­ner Beschäftigter statt – kann jedoch helfen, solche Fehler zu ver­mei­den. Denn sie liefert Hin­weise zu Stärken und Schwächen ein­er Per­son – für welche Auf­gaben ist jemand beson­ders geeignet, wo beste­ht Qual­i­fizierungs­be­darf? Deshalb kön­nen ihre Ergeb­nisse dazu führen, Beschäftigte anders einzuset­zen oder ihnen eine Weit­er­bil­dung anzu­bi­eten. Zur Mitar­beit­er­beurteilung gehört neben der fach­lichen Qual­i­fika­tion das Ver­hal­ten im Team und gegenüber dem Vorgesetzten/Firmenchef. Und, unab­hängig von konkreten Fehlern, die Entwick­lung der per­sön­lichen Leis­tung, auch im Ver­gle­ich zu Kol­le­gen. Denn eine – möglichst über einen län­geren Zeitraum nachvol­lziehbare – stan­dar­d­isierte Mitar­beit­er­beurteilung ist ein wesentlich­es Argu­ment für Lohn­er­höhun­gen oder Zielvere­in­barun­gen. Auf ihrer Basis kön­nen zudem Mitar­beit­erge­spräche ziel­gerichteter geführt sowie Arbeit­szeug­nisse bess­er begrün­det wer­den. Infor­ma­tio­nen zum Auf­bau eines solchen Sys­tems liefert beispiel­sweise die Hans-Böck­ler-Stiftung. Wichtig ist aber ins­beson­dere, das geplante Vorge­hen mit einem Anwalt für Arbeit­srecht abzus­prechen: Insti­tu­tion­al­isierte Leis­tungs­beurteilun­gen, Bew­er­tungskat­a­loge und Mitar­beit­erge­spräche müssen bes­timmten rechtlichen Vor­gaben folgen.

Mitarbeiterbeurteilung aus di­ver­sen Perspektiven

Wichtig sind zunächst drei Fra­gen: Wer soll den Mitar­beit­er beurteilen? Welche Aspek­te sind zu beurteilen? Welchen Kri­te­rien fol­gt die Mitar­beit­er­beurteilung? Punkt eins dürfte viele Unternehmer über­raschen – es geht um ihr Unternehmen, ihre Beschäftigten, also ihren Ein­druck. Doch Per­son­al­ex­perten schätzen die erweit­erte Per­spek­tive und unter­schei­den deshalb zwis­chen der Stel­lung­nahme durch

den Vorge­set­zten: Er beurteilt die ihm direkt unter­stell­ten Beschäftigten hin­sichtlich Leis­tun­gen und Qualifikationspotenzial.

den Mitar­beit­er: Bei der Selb­st­beurteilung gibt er eine Ein­schätzung sein­er Leis­tung und seines Poten­zials. Das fördert seine Ein­bindung in den Entwicklungsprozess.

die Kol­le­gen: An ein­er Gle­ichgestell­tenbeurteilung nehmen Kol­le­gen teil, die im gle­ichen Bere­ich auf ein­er hier­ar­chis­chen Ebene arbeit­en. Diese Mitar­beit­er­beurteilung sollte für alle zeit­gle­ich erfolgen.

die Untergebe­nen: Alle Mitar­beit­er eines Bere­ichs beurteilen ihren direk­ten Vorge­set­zten hin­sichtlich Führungsver­hal­ten sowie teil­weise Qual­i­fika­tion und Leistung.

alle: Die 360-Grad-Beurteilung ist eine der umfassend­sten For­men der Mitar­beit­er­beurteilung ins­beson­dere für Führungskräfte. Hier wer­den regelmäßig Ein­schätzun­gen von Vorge­set­zten, Kol­le­gen, Mitar­beit­ern sowie Kun­den erfragt.

Welchem Ziel soll die Mit­ar­bei­terbe­ur­tei­lung dienen?

Welche Aspek­te die Mitar­beit­er­beurteilung ein­bezieht, sollte der Unternehmer genau über­legen. Erstens muss er entschei­den, welche Infor­ma­tio­nen für ihn wichtig sind, zweit­ens, wie aufwendig die Aktion wer­den soll. Generell geht es stets um den Dreis­prung Kön­nen – Wollen – Schaf­fen: Was kann der Beschäftigte über­haupt, wie motiviert und ziel­gerichtet set­zt er sein Kön­nen um, welche Ergeb­nisse erzielt er? Vie­len Fir­menchefs reicht ein genauer Blick in Form von Ver­hal­ten­sein­schätzung, Eigen­schafts­be­w­er­tung und der Analyse der Arbeit­sergeb­nisse. Auf dieser Basis lassen sich dann Per­son­alen­twick­lungs­maß­nah­men pla­nen. Wer mehr Facetten betra­cht­en will, kann detail­liert­er vorge­hen und bei bes­timmten Punk­ten tiefer bohren. Etwa beim Beurteilen von Qual­i­fika­tion und Kom­pe­ten­zen, zu denen fach­liche Aspek­te eben­so zählen wie die Fähigkeit zur Per­son­alführung oder Selb­st­mo­ti­va­tion. Wichtig wer­den solche Details, wenn die Mitar­beit­er­beurteilung auch bei der Auswahl des besten Kan­di­dat­en etwa für interne Stel­lenbe­set­zun­gen helfen soll. Denn hier sind Charak­tereigen­schaften zu beacht­en, die bei einem Gespräch über Zielvere­in­barun­gen oder mehr Gehalt nicht unbe­d­ingt erforder­lich wären.

Mitarbeiterbeurteilung braucht ein Bewertungssystem

Ist klar, wer die Mitar­beit­er­beurteilung übern­immt und um welche Aspek­te es vor allem geht, muss ein Bew­er­tungssys­tem her. Als Klas­sik­er gilt das Ein­stu­fungsver­fahren. Dabei bekommt der Beurteil­er bes­timmte Beurteilungskri­te­rien sowie eine zuge­hörige Skalierung, mit deren Hil­fe er die jew­eili­gen Kri­te­rien einord­net und misst. Die Kun­st liegt darin, sin­nvolle Kri­te­rien und eine stim­mige Skala zur Bew­er­tung zu find­en. Die Ergeb­nisse notiert der Beurteil­er etwa in Form von Schul­noten für die jew­eili­gen Aspek­te. Später lassen sich durch diese Stan­dar­d­isierung die Ergeb­nisse ein­fach ver­gle­ichen, der sub­jek­tive Ein­druck durch den Bew­ert­er wird zurückge­drängt. Im Gegen­satz dazu entschei­det beim Ran­gord­nungsver­fahren der Beurteil­er qua­si über eine Hier­ar­chie der Leis­tungsträger im direk­ten Ver­gle­ich. Er fol­gt Kri­te­rien, sortiert die Beurteil­ten aber auf­grund bes­timmter Aspek­te oder des Gesamtein­drucks selb­st in eine let­ztlich sub­jek­tive Rang­folge. Bei der freien Beurteilung basiert die Mitar­beit­er­beurteilung auf Kri­te­rien und ein­er Gewich­tung, die der Bew­ert­er ganz indi­vidu­ell wählen kann.

Mitarbeiterbeurteilung soll­te keine Ein­tags­fliege sein

Let­ztlich kommt es aber nicht nur auf die einzel­nen Noten an, son­dern eben­so auf den Prozess an sich. Ein Sys­tem zur Mitar­beit­er­beurteilung kann den Beschäftigten sig­nal­isieren, dass der Unternehmer sich nicht nur für die aktuelle Leis­tung inter­essiert. Son­dern auch in die gemein­same Zukun­ft investiert, indem er Zielvere­in­barun­gen trifft sowie indi­vidu­elle Möglichkeit­en zur Weit­er­bil­dung eröffnet. Die Beurteilung hil­ft, Qual­i­fizierungs­be­darf der Beschäftigten zu ermit­teln, aber auch, Top-Kan­di­dat­en für eine bes­timmte Auf­gabe im Unternehmen zu iden­ti­fizieren. Wichtig ist, dass so eine Mitar­beit­er­beurteilung keine Ein­tags­fliege bleibt. Alle drei Monate, wie manche Experten meinen, dürfte in kleinen Betrieben zu oft sein. Aber jährlich sollte eine Mitar­beit­er­beurteilung als Ergänzung zum Mitar­beit­erge­spräch schon stat­tfind­en. Und sich im Sinne von Betrieb­skli­ma sowie Teamgeist gerne an einem Trend ori­en­tieren, der vielerorts zu beobacht­en ist: Weg von der Noten­verteilung und einem Fokus auf Schwächen, hin zu ein­er Mitar­beit­er­beurteilung im part­ner­schaftlichen Dia­log mit Zielorientierung.

Bei Fra­gen sprechen Sie uns gerne an.

Quelle: www.trialog-unternehmerblog.de, Her­aus­ge­ber: DATEV eG, Nürnberg